Тренера не ждали или как вводить обучение
Коротко о подводных камнях и проверенных инструментах
Развитие персонала не всегда проходит гладко.
На обучении часто бывают сложные участники, а бывают сложные группы. В большинстве случаев это ситуации, когда аудитория не подготовлена и не ждала прихода тренера.
И для тренера это вызов, даже скорее «прокат» и по профессионализму, и по самооценке, и по вере в собственный материл, и по навыкам работы с группой… в общем – по всему и сразу.
На обучении часто бывают сложные участники, а бывают сложные группы. В большинстве случаев это ситуации, когда аудитория не подготовлена и не ждала прихода тренера.
И для тренера это вызов, даже скорее «прокат» и по профессионализму, и по самооценке, и по вере в собственный материл, и по навыкам работы с группой… в общем – по всему и сразу.
Что делать тренеру, если это уже произошло?
Шаг 0 - не расстраиваться
- Признаться самому себе, что недостаточно внимания было уделено мониторингу ситуации и профилактике. Поскольку даже самые эффективные программы не будут работать на 100%, если нет должной мотивации и включенности команды.1
- Отнестись с пониманием к настрою группы, не видеть в этом личной неприязни. Хотя, это еще необходимо будет прояснить, чтобы улучшить взаимодействие с группами в будущем.2
- Использовать час – полтора для распаковки возражений, затем переупаковать их в потребности, отыскать точки соприкосновения в программе, адаптировать блоки обучения под задачи коллектива, учитывая главную цель. И всё это сделать уже в процессе тренинга.3
Почему так происходит?
Люди искренне не понимают для чего им это нужно, будучи убежденными в высоком качестве своей работы, причем на уровне ВЕРЫ.
Вообще это нередкая ситуация, когда у заказчика/СЕО есть свое видение роста команды, но оно не находит поддержки у команды и их руководителя.
На первый взгляд сотрудники не против, они готовы «узнать что-нибудь новенькое», но на деле выясняется другая правда – истинная мотивация отсутствует.
И, хотя при любом проведении тренинга для персонала уже заранее заложен мотивирующий блок, всегда необходимо понимать, что сотрудники должны захотеть и сами запросить это обучения еще до того, как о нем стало известно. Тогда тренинг сработает максимально результативно.
На первый взгляд сотрудники не против, они готовы «узнать что-нибудь новенькое», но на деле выясняется другая правда – истинная мотивация отсутствует.
И, хотя при любом проведении тренинга для персонала уже заранее заложен мотивирующий блок, всегда необходимо понимать, что сотрудники должны захотеть и сами запросить это обучения еще до того, как о нем стало известно. Тогда тренинг сработает максимально результативно.
»
Как экологичнее вводить обучение?
1
"Нет" пути наименьшего сопротивления
Необходимо рассказать заказчику о важности цели развития персонала и обо всех преимуществах грамотного планирования работы, а также введения обучения. Объяснить все недостатки и подводные камни легкого пути.
2
Мотивация команды
Поработать с мотивацией руководящего состава и их коллективов.
Сегодня существует множество инструментов, как подготовить: командный коучинг, ретроспективы, фасилитации и другие методы мотивации. Важно подобрать тот, который подойдет ситуации.
Именно этот этап является фундаментом успеха тренинга, так как управленческая команда, а затем и их коллективы загораются идеей, вносят свои предложения, создается план действий, обговариваются детали воплощения - участники вносят частичку себя. Так обучение уже воспринимается не как навязанное, оно инициировано командой.
Сегодня существует множество инструментов, как подготовить: командный коучинг, ретроспективы, фасилитации и другие методы мотивации. Важно подобрать тот, который подойдет ситуации.
Именно этот этап является фундаментом успеха тренинга, так как управленческая команда, а затем и их коллективы загораются идеей, вносят свои предложения, создается план действий, обговариваются детали воплощения - участники вносят частичку себя. Так обучение уже воспринимается не как навязанное, оно инициировано командой.
3
Обучение лидеров и экспертов
Следующий необходимый этап – это обучение лидеров команд и отдельно взятых сотрудников в качестве экспертов по тематическим блокам.
Здесь могут применяться различные техники мозгового штурма. Чтобы результаты обучения потом не стремились к нулю, для этого этапа важно: 1) наполнить программу ценным опытом команды; 2) усилить мотивацию управленцев, на плечи которых ляжет поддержание введенного стандарта уже в ежедневной работе, когда тренера не будет рядом.
Здесь могут применяться различные техники мозгового штурма. Чтобы результаты обучения потом не стремились к нулю, для этого этапа важно: 1) наполнить программу ценным опытом команды; 2) усилить мотивацию управленцев, на плечи которых ляжет поддержание введенного стандарта уже в ежедневной работе, когда тренера не будет рядом.
4
Проведение тренинга
Только после прохождения вышеизложенных пунктов можно проводить тренинг для персонала.
5
Сопровождение
После тренинга нужно еще раз провести фасилитацию для лидеров команд, чтобы: 1) подготовить план по сопровождению внедренных техник; 2) выявить подводные камни, препятствующие процессу реализации; 3)проработать возможные трудности в будущем и их профилактику.
«
Что вы получите, если ограничитесь только первыми 4 пунктами?
Как правило, почти всегда обучение начинается и заканчивается пунктом 4, чтобы решить поверхностные проблемы, в краткие сроки обучить команду, которая не совсем понимает, зачем это нужно.
В результате такого пути заказчик получает:
В результате такого пути заказчик получает:
- Небольшую часть работников, что-то усвоивших на поверхностном уровне, а остальные силы направлены на борьбу с ленью и прокрастинацией у других
- Низкую эффективность тренинга, создается обманчивое впечатление, что программа неудачная, и полезный контент остается нереализованным
СОВЕТ
Старайтесь не допускать подобных ошибок на бизнес – тренингах по обучению персонала, всегда начинайте с профилактики!
Находитесь на этапе введения обучения?
Свяжитесь со мной для получения консультации