Тренера не ждали или как вводить обучение

Коротко о подводных камнях и проверенных инструментах
Развитие персонала не всегда проходит гладко.

На обучении часто бывают сложные участники, а бывают сложные группы. В большинстве случаев это ситуации, когда аудитория не подготовлена и не ждала прихода тренера.

И для тренера это вызов, даже скорее «прокат» и по профессионализму, и по самооценке, и по вере в собственный материл, и по навыкам работы с группой… в общем – по всему и сразу.
Что делать тренеру, если это уже произошло?
Шаг 0 - не расстраиваться
  • Признаться самому себе, что недостаточно внимания было уделено мониторингу ситуации и профилактике. Поскольку даже самые эффективные программы не будут работать на 100%, если нет должной мотивации и включенности команды.
    1
  • Отнестись с пониманием к настрою группы, не видеть в этом личной неприязни. Хотя, это еще необходимо будет прояснить, чтобы улучшить взаимодействие с группами в будущем.
    2
  • Использовать час – полтора для распаковки возражений, затем переупаковать их в потребности, отыскать точки соприкосновения в программе, адаптировать блоки обучения под задачи коллектива, учитывая главную цель. И всё это сделать уже в процессе тренинга.
    3
Почему так происходит?
Люди искренне не понимают для чего им это нужно, будучи убежденными в высоком качестве своей работы, причем на уровне ВЕРЫ.
Вообще это нередкая ситуация, когда у заказчика/СЕО есть свое видение роста команды, но оно не находит поддержки у команды и их руководителя.

На первый взгляд сотрудники не против, они готовы «узнать что-нибудь новенькое», но на деле выясняется другая правда – истинная мотивация отсутствует.

И, хотя при любом проведении тренинга для персонала уже заранее заложен мотивирующий блок, всегда необходимо понимать, что сотрудники должны захотеть и сами запросить это обучения еще до того, как о нем стало известно. Тогда тренинг сработает максимально результативно.
»
Как экологичнее вводить обучение?
"Нет" пути наименьшего сопротивления
Необходимо рассказать заказчику о важности цели развития персонала и обо всех преимуществах грамотного планирования работы, а также введения обучения. Объяснить все недостатки и подводные камни легкого пути.
Мотивация команды
Поработать с мотивацией руководящего состава и их коллективов.
Сегодня существует множество инструментов, как подготовить: командный коучинг, ретроспективы, фасилитации и другие методы мотивации. Важно подобрать тот, который подойдет ситуации.
Именно этот этап является фундаментом успеха тренинга, так как управленческая команда, а затем и их коллективы загораются идеей, вносят свои предложения, создается план действий, обговариваются детали воплощения - участники вносят частичку себя. Так обучение уже воспринимается не как навязанное, оно инициировано командой.
Обучение лидеров и экспертов
Следующий необходимый этап – это обучение лидеров команд и отдельно взятых сотрудников в качестве экспертов по тематическим блокам.
Здесь могут применяться различные техники мозгового штурма. Чтобы результаты обучения потом не стремились к нулю, для этого этапа важно: 1) наполнить программу ценным опытом команды; 2) усилить мотивацию управленцев, на плечи которых ляжет поддержание введенного стандарта уже в ежедневной работе, когда тренера не будет рядом.
Проведение тренинга
Только после прохождения вышеизложенных пунктов можно проводить тренинг для персонала.
Сопровождение
После тренинга нужно еще раз провести фасилитацию для лидеров команд, чтобы: 1) подготовить план по сопровождению внедренных техник; 2) выявить подводные камни, препятствующие процессу реализации; 3)проработать возможные трудности в будущем и их профилактику.
«
Что вы получите, если ограничитесь только первыми 4 пунктами?
Как правило, почти всегда обучение начинается и заканчивается пунктом 4, чтобы решить поверхностные проблемы, в краткие сроки обучить команду, которая не совсем понимает, зачем это нужно.

В результате такого пути заказчик получает:
  • Небольшую часть работников, что-то усвоивших на поверхностном уровне, а остальные силы направлены на борьбу с ленью и прокрастинацией у других
  • Низкую эффективность тренинга, создается обманчивое впечатление, что программа неудачная, и полезный контент остается нереализованным
СОВЕТ
Старайтесь не допускать подобных ошибок на бизнес – тренингах по обучению персонала, всегда начинайте с профилактики!